Конспект урока на тему «Влияние внутренней и внешней мотивации на климат организации»
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение
«Детский сад общеразвивающего вида № 38 «Красная шапочка»
Города Вологды
Конспект урока на тему
«Влияние внутренней и внешней мотивации на климат организации»
Подготовила
Заведующий МДОУ № 38
«Красная шапочка»
Г. Вологда
Влияние внутренней и внешней мотивации на климат организации
Современное образовательное учреждение, как известно, базируется на высококвалифицированных технологиях , требующих от преподавателей высокого интеллекта,
Важным критерием, зачастую негативно влияющим на социально-психологический климат коллектива, является неправильно используемая руководителем организации внутренняя и внешняя мотивация персонала.
Внутренняя мотивация — это стремление совершать деятельность ради нее самой,
Внешняя мотивация — это, контроль над деятельностью работника, включающий, прежде всего оплату труда. Внешние вознаграждения — Оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр.
В современной практике мотивационному механизму оплаты труда во многих организациях, при наличии возможности отводится большая роль, однако руководителю следует помнить, что:
Постоянное повышение уровня оплаты труда, не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту производительности труда;
Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда;
Потребность в деньгах будет расти у людей до определенного Предела, зависящего от уровня жизни, и, следовательно, не Будет влиять на развитие приверженности организации;
При решении предыдущего вопроса приоритетными становятся Механизмы морального стимулирования.
В образовательном учреждении Внутреннее вознаграждение Педагогам зачастую дает сам процесс работы. Это применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной значимости выполненной работы и признание окружающих. Замечено также, что чем выше образование, тем более предпочтительны для таких людей мотиваторы, в том числе высока потребность в самоактуализации.
При этом у женщин, по сравнению с мужчинами, более развита мотивационная структура и среди них меньше тех, для которых мотивирующим фактором является карьера. Самым важным результатом исследования стал тот факт, что выявлена большая разница в видении того, кого, чем и как мотивировать, у руководителей и у персонала.
Применять теории мотивации в практике управления персоналом ОУ достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, статуса, видов деятельности или о работе группы.
Кроме того, оказалось, что у разных людей в разное время и в разных ситуациях доминируют разные потребности, которые могут находиться во взаимовлиянии, поэтому каждый раз человека может мотивировать совершенно разная потребность . Доказано также, что на действия и поведение человека влияют не только доминирующие потребности, но и система его ценностей, личных целей и культуры. Исходя из сказанного, руководителям ОУ в управлении персоналом необходимо ориентироваться на степень выраженности у каждого учителя и сотрудника той или иной потребности и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации. Вместе с тем анализ практики управления ОУ свидетельствует, что зачастую руководители используют неправильную мотивацию, а именно:
Мотивируют всю команду, а не каждого в отдельности;
Применяют «кнут и пряник» в качестве стимула;
— используют похвалу только за исключительные результаты;
— пренебрегают признаками демотивации;
— мотивируют персонал к красным дням календаря, а не по итогам выполненной работы .
Таким образом, для поддержания интеллектуального потенциала и создания благоприятного СПК в коллективе ОУ сегодня нужна организационная политика, предусматривающая существенные инвестиции в развитие персонала, в сохранение человеческого ресурса. Это, прежде всего мотивация сотрудников, вызывающая профессиональную активность и определяющая направленность личности, с учетом индивидуальных особенностей, целей, ценностей и потребностей каждого.
(1 votes, average: 5,00 out of 5)